Una mirada sobre las habilidades o competencias para el desarrollo de personas

Una mirada sobre las habilidades o competencias para el desarrollo de personas:

En el año 2019 el foro económico mundial compartió un video en el que nombraba a las 10 habilidades que estiman que deberiamos desarrollar las personas para el año 2020.

¿Cuáles eran esas habilidades?.

1. Flexibilidad Cognitiva

2. Negociación

3. Orientación de servicio

4. Juicio y toma de decisiones

5. Inteligencia Emocional

6. Coordinación con los demás

7. El manejo de las personas

8. Creatividad

9. Pensamiento crítico

10. Resolución de problemas complejos

Al leerlas y releerlas, surge un interrogante: ¿Habrá sido el 2020 el punto de inflexión para desarrollar esas habilidades?. ¿Esas habilidades en las personas ya existen o deben ser desarrolladas y/o aprendidas?. ¿Existen estas habilidades en tu organización/empresa?

En lo personal, creo que no todos han experimentado la posibilidad de aprender esos 10 puntos. Entonces, ¿Estamos preparados como sociedad para encarar un proyecto educativo que las contemple?.

Cada una de las habilidades señaladas, son algunas de las competencias que se denominan bajo el rotulo de: “Competencias Genéricas”.

¿Y qué es esto de las “competencias genéricas”?.

En el año 1997 en lo que se denominó el “Convenio de Lisboa” se empezó a pensar en la comunidad europea, cuáles eran las competencias que las personas deberían desarrollar y poseer para los años venideros. Fue recién en el año 1999 cuando en el proceso de Bolonia, conocido como EEES (Espacio Europeo de Educación Superior) se delinearon las mismas y se rearmaron los currículos educativos para tal fin. El objetivo principal era homologar las carreras para los ciudadanos europeos y que estos tuvieran la posibilidad de trabajar en cualquier país de la Comunidad Económica Europea. Por otro lado, desarrollar en las personas lo que se llamara “competencias genéricas” y “específicas”. Nos vamos a detener un momento en las primeras.

Para ello, es importante comprender que cambió el concepto de educación tradicional: primaria, secundaria, terciario, universitario, etc…por otro. El concepto que se desarrolla en Berlín, en el año 2003, también en el marco de la EEES, es el “Lifelong Learning”, denominado como “El proceso de aprendizaje continuo que permite a todos los individuos, desde la infancia a la ancianidad, adquirir y actualizar conocimientos, destrezas y competencias en diferentes periodos de su vida y en variedad de contextos de aprendizaje, tanto formal como no formal; por lo tanto, maximizando su desarrollo personal, oportunidades de empleo y fomentando su participación activa en una sociedad democrática”.

¿Pero dónde y que significa eso de “Competencia”?

Parece ser que fue Noam Chomsky quien introdujo en el año 1965 el concepto de “competencia” aplicado al ámbito de la lingüística, en su obra Aspects of the Theory of Syntax; el término ha sido después retomado por otras disciplinas, especialmente por el mundo de la educación y la pedagogía y, a partir de los cambios impuestos por el EEES, también es moneda de uso corriente en el ámbito universitario.

Sea cual sea la definición final de competencia, lo que sí es cierto es que el diseño curricular se basa en el desarrollo de competencias que intentan dar respuesta a las exigencias que plantea la nueva sociedad.

Fue por ello, que la definición de “Competencia” para la EEES menciona “Que sean capaces, no sólo de acumular conocimientos, sino, y sobre todo, de saber transmitir esos conocimientos y especialmente de aplicarlos con una finalidad laboral concreta”.

Dentro de las competencias genéricas se definieron 3 subtipos, pero aquí solo haremos referencia a una de ellas, que es la que también tiene que ver con la nota inicial. Es decir, que dentro de las Competencias Genéricas, uno de los subtipos es lo que se denominó como “competencias personales”, las que a continuación se detallan:

Capacidad de trabajar en equipo, ya sea disciplinar o interdisciplinarmente; Desarrollo de la Capacidad de liderazgo; Apreciación de la diversidad y de la multiculturalidad;

Habilidad para trabajar de forma autónoma; Compromiso ético con la diversidad lingüística y cultural, entre otras.

Y aquí aparece la primera diferencia a definir entre “Habilidad” y “Competencia”. Algunos autores señalan que las habilidades son innatas, que la persona nace con “predisposiciones para”. Desde nuestra mirada, todos tenemos la posibilidad para, aunque ahí ingresa el concepto “competencia”, que consideramos que tiene que ver con el “saber hacer” y “demostrar que lo sabemos hacer”, pero para eso debemos

1) Conocer, 2) Aprender, 3) Practicar, 4) Desarrollar la competencia y 5) Ser (el conocimiento).

Por lo tanto, en contrario de quienes sostienen que algunas personas nacen con la habilidad para, y si no nacieron, no la tienen, consideramos que se puede/n desarrollar. Cada uno de nosotros puede aprender, desarrollarse y Ser la competencia. Lo que sucederá luego, es que la persona será más o menos “habilidosa” en ese expertise.

No es solo la voluntad la que determina que una persona pueda desarrollar una competencia; influirá en esto el contexto donde se encuentre la persona, es decir: el lugar, las personas, las políticas de estado y de gobierno que se estén realizando, las relaciones interpersonales, la educación. Y por otro lado, y no por ello, menos importante, el momento histórico que estemos viviendo. Para ponerlo en un ejemplo simple: hace 100 años las mujeres no podrían haber generado un partido político, dado que este ejercicio estaba solo permitido para los varones. Hoy vemos como “normal” ver y escuchar legisladoras, diputadas, senadoras…pero solo porque cambió el contexto (las personas influyeron en ese cambio de contexto) y hoy estamos en otro momento histórico.

Un Coach Organizacional acompaña procesos dentro de las organizaciones para que las personas puedan hacerse de estos conceptos, aprender, prácticar…hasta la posibilidad de contribuir a modificar el entorno para hacerlo propicio para el ejercicio de estas competencias. Esto redundará en un triple beneficio:

• para la persona que desarrolló esa competencia,

• para la organización (se espera que sea más efectiva comparativamente con el momento anterior al desarrollo de sus competencias)

• y al de la sociedad en general.

Ser la competencia implica que la persona tiene la capacidad de hacerlo sin forzar-se. Es como cuando andas en bicicleta (si sabes andar) y vas observando el paisaje y no pensando en el freno, o los pedales, o el equilibrio. Esa competencia ha sido adquirida.

Te invito a revisar la lista de competencias nuevamente y reflexionar: ¿Cuál de las competencias genéricas mencionadas te hizo sentido y te gustaría desarrollar en vos o en tu organización?

Gracias por leer. Saludos!

Lionel H. Moraña

Coach Ejecutivo-Organizacional